Le « Barème Macron », issu des ordonnances de septembre 2017, prévoit à l’article L.125-3 du Code du travail un plancher et un plafond d’indemnisation en fonction notamment de l’ancienneté du salarié.
Depuis 4 ans, certains conseils de prud’hommes et cours d’appels ont refusé son application, le considérant comme contraire aux articles 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et 24 de la Charte sociale européenne, qui prévoient une « indemnisation adéquate » ou « toute autre réparation appropriée ».
En 2019, la Cour de cassation avait rendu un avis, selon lequel le barème était compatible avec l’article 10 de la convention OIT, mais qui ne s’imposait pas aux tribunaux.
Par deux arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation met fin à cette situation et donc à l’insécurité juridique qui en résultait.
Dans son arrêt n°21-15.247, elle juge que les employeurs et les salariés ne peuvent pas se prévaloir de l’article 24 de la Charte sociale européenne devant la juridiction en charge de trancher leur litige et que son invocation ne peut pas conduire à écarter l’application du barème.
Dans son arrêt n°21-14.490, elle juge que le barème permet une réparation appropriée du préjudice subi par le salarié et qu’il est donc compatible avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT. Il s’impose donc au juge, qui ne peut recourir à une appréciation « in concreto » pour s’en affranchir.
Dès lors, le juge du fond doit certes apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due, mais entre les montants minimaux et maximaux fixés par le barème.
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Selon l’article L.1332-3 du Code du travail, l’employeur peut mettre provisoirement à pied un salarié qui a commis une faute suffisamment grave lorsque cela est « indispensable », dans l’attente de la sanction disciplinaire à venir.
Prononcée en général au moment de la convocation à l’entretien préalable ou à l’issue de l’entretien, la mise à pied conservatoire constitue une mesure d’attente, pour permettre à l’employeur une enquête interne ou éviter une dissimulation de preuves, alors que la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire.
Sa requalification en mise à pied disciplinaire a pour effet de rendre, en vertu du principe selon lequel on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, le licenciement prononcé ensuite sans cause réelle et sérieuse.
La question soumise à la Cour de cassation était celle de la requalification de la mise à pied conservatoire en raison de la reprise du travail par le salarié avant son licenciement pour faute grave.
Par arrêt du 18 mai 2022 (n°20-18717), la Cour de cassation juge que « la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire ».
Par conséquent, l’employeur peut renoncer à la mise à pied conservatoire et demander au salarié de reprendre le travail, mais il est nécessaire qu’elle ait été prononcée concomitamment avec l’engagement de la procédure de licenciement.
Ce dispositif a pour objet de permettre aux assurés qui sont notamment cas contacts, symptomatiques ou positifs au covid-19, en isolement après un séjour à l’étranger ou outre-mer, et qui ne peuvent pas télétravailler, de percevoir dès le 1er jour d’arrêt de travail des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) maladie et l’indemnité complémentaire employeur du Code du travail selon des conditions dérogatoires (notamment, pas de condition d’ouverture du droit ou d’ancienneté, pas de délai de carence).
Ces mesures devaient prendre fin le 1er juin 2021 ((décret 2021-271 du 11 mars 2021).
Par décret 2021-770 du 16 juin 2021 (JO du 17 juin), elles sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021.
Un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique, puis la licencie pour motif économique en raison de son refus.
La salariée conteste son licenciement pour ne pas avoir cherché à la reclasser.
Par un arrêt du 9 juin 2020 (n°20-15061 D), la Cour de cassation rappelle que « la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation. »
Par conséquent, quand bien même la salariée avait-elle refusé cette proposition de poste dans le cadre d’une modification contractuelle pour motif économique, l’employeur devait lui proposer de nouveau dans le cadre de son obligation de reclassement.
Par 3 arrêts du 27 mai 2020 (n°18-24.531 ; n°18-20.153 ; 18-20.142), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur doit avoir informé le salarié du motif économique de la rupture de son contrat de travail, au plus tard au jour de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.
A défaut, c’est-à-dire une information donnée après ladite acceptation, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’intérêt de ces 3 arrêts est de rappeler l’application de ce principe aux 3 situations suivantes :
– une rupture du contrat à la suite d’un refus de modification contractuelle,
– le licenciement dans une entreprise en redressement judiciaire,
– le licenciement pendant une suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle.
Par 3 arrêts du 27 mai 2020 (n°18-24.531 ; n°18-20.153 ; 18-20.142), la Cour de cassation confirmait sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur doit avoir informé le salarié du motif économique de la rupture de son contrat de travail, au plus tard au jour de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.
Par un arrêt du 9 juin 2021 (n°19-14904D), elle précise qu’aucun texte n’interdit au salarié d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle le jour même de sa proposition.
Ainsi, alors que l’employeur invoquait l’existence du délai de réflexion de 21 jours courant à compter du lendemain de la proposition du CSP, la Cour de cassation considère que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond si le salarié n’a pas été informé du motif économique au moment de son acceptation.
Il convient donc d’anticiper la possibilité d’une acceptation immédiate du CSP par le salarié.
Par un arrêt du 3 juin 2020 (Cass. soc. n°18-25.757), la Cour de cassation rappelle que, selon les articles L. 1226-2 et L. 1232-6 du Code du travail (en leur version applicable à ce contentieux), ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement.
Pour rappel, l’énonciation des motifs permet au salarié de connaître le motif du licenciement et fixe les limites du litige.
S’agissant des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit donc viser l’inaptitude du salarié ainsi que l’impossibilité de reclassement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Rappelons que l’employeur, en application des dispositions de l’article R.1232-13 du Code du travail dispose désormais de la possibilité, à son initiative, de préciser les motifs après envoi de la lettre de licenciement.